PLANEJAMENTO: A HORA DA DECISÃO!

 
Amigos mais um ano está chegando ao fim, e comecei a pensar no que escrever neste meu ultimo artigo de 2012. E um dos temas que mais me chama a atenção, é que nesta época começamos a refletir sobre tudo o que planejamos e conseguimos colocar em prática. Em quase 100% do que foi planejado, chegamos à conclusão, que faltou muita coisa a ser feita. E aí começamos tudo novamente, novo planejamento, novas metas e novos objetivos.  O planejamento é fundamental, mas não podemos deixar de refletir sobre um fator primordial neste processo, o nosso índice de felicidade no ambiente de trabalho. E aproveitando a excelente palestra ministrada pela Denise Moura Autora do Livro Cansei de Sofrer no Trabalho, que foi apresentada em nosso último encontro do RH Debates, estarei abordando o seguinte tema: Planejamento a Hora da Decisão.

O planejamento de seu crescimento e sua carreira é fundamental na hora de decidir pela sua manutenção ou saída da empresa. Como regra geral, um bom pacote de remuneração e benefícios não devem servir como justificativa para a troca de empresas. O mercado de trabalho vive um momento único em sua história: nunca os profissionais estiveram tão comprometidos com a própria carreira. Eles não medem esforços quando o lema é o sucesso – são altos os investimentos em programas de desenvolvimento profissional, as salas de aula dos cursos de MBA’s estão cheias e é impossível não se impressionar com o crescente número de cursos de especialização e aperfeiçoamento que surgem no País, principalmente pelo gap e o apagão de mão de obra, causado pela falta de profissionais qualificados.

O efeito de tanta dedicação à carreira tem gerado nos profissionais, sobretudo nos mais jovens, o desejo do sucesso rápido e imediato. Essa “ansiedade” pode justificar o alto turnover de funcionários nas empresas – há quem diga que uma pessoa não pode ficar mais de três anos em uma mesma empresa, caso contrário, corre o risco de viver sob o estigma de acomodada e defasada. Será que isso é realmente verdade? Há um momento certo para deixar uma empresa?
A resposta a essa dúvida não é simples e requer muito mais planejamento do que se possa imaginar.

A troca de empresas sem planejamento pode gerar um efeito reverso. Pois a nova “oportunidade” poderá ser benéfica no início, mas se não houver motivações profissionais levará à frustração. Uma boa carreira é construída com planejamento, e isso requer tempo, paciência e muita auto-avaliação.

O planejamento começa na hora de escolher uma área de atuação, focar no segmento em que você tem afinidade e se sinta feliz e desenvolver sua carreira, pois a pessoa deve levar em conta o que lhe gera paixão, e não ser motivada apenas por ganhos financeiros. O próximo passo é definir quais competências são primordiais para a sobrevivência no mercado de trabalho cada dia mais competitivo, e isso inclui cursos de especialização, pós-graduação, idiomas, participação em cursos e seminários, entre outros.

Aumentar a rede de contatos e buscar constantemente notícias sobre o mercado em que atua também são ações de planejamento de carreira.
O importante nesse exercício, que deve ser revisto freqüentemente, é ter uma definição clara do que se quer fazer e quais condições e empresas favorecerão o cumprimento das metas.

O ambiente corporativo atual, face às dificuldades de se encontrar mão de obra qualificada, tem feito que as empresas ofereçam cada vez mais condições para o desenvolvimento profissional de seus colaboradores. Ferramentas como avaliação de desempenho e plano de carreira trazem benefícios para os dois lados – empresas e funcionários, uma vez que permitem identificar o que satisfaz ou não um profissional, quais obstáculos ele enfrenta, quais desafios espera assumir e como ele se relaciona com a equipe.

A questão dos relacionamentos sejam, com seus pares, superiores, clientes e fornecedores – e do ambiente de trabalho tem exercido muita influência na decisão dos profissionais na hora de mudar de empresa.
O relacionamento com as lideranças tem sido o principal fator, seguido pela falta de reconhecimento e questões como baixos salários e fraca avaliação de desempenho.

Permanecer em uma mesma empresa por vários anos só será ruim caso o profissional não demonstre crescimento. A estabilidade não deve ser sinônimo de comodismo e falta de sintonia com as mudanças do mercado.
Quando uma companhia oferece condições de desenvolvimento, um bom ambiente de trabalho e constantemente motiva seus profissionais com novos desafios, não há porque abrir mão disso. Se há insatisfação do profissional com alguma coisa, uma boa conversa com o chefe pode ser a solução.

Por outro lado, se a companhia não oferece condições para o crescimento de seus funcionários e não demonstra a intenção de fazê-lo, aí sim o profissional deve demonstrar maturidade e investir na concretização do seu planejamento de carreira. Esse será o momento certo de buscar novos desafios - em uma nova empresa.

Pensem nisto e sejam felizes. Até 2013 !!!

POR QUE ROTULAR AS PESSOAS?

Os Seres Humanos, desde o nascimento são dotados de uma defesa natural, que faz com que tenhamos mais afinidade com uns mais do que com outros. Quando a inocência e a idade ainda não nos permite avaliarmos e identificarmos o porquê, agimos espontaneamente. À medida que, crescemos e passamos a estar mais inseridos no contexto de convivência em sociedade, deixamos de sermos naturais e passamos a agir de forma pensada e condicionada. E é neste momento, que o Ser Humano, passa a ser seletivo e a excluir o que não está inserido em contexto de vida. O medo, a indiferença, a apatia, a competição, e o pior de tudo o preconceito, nos faz a agir de forma seletista, egoísta e exclusiva. Pois vivemos a todo o momento rotulando as pessoas, e ao mesmo tempo sendo rotuladas por elas.

O rótulo, é o fator que mais dificulta o relacionamento, cria obstáculos, impede o relacionamento de se tornar saudável e produtivo, insere sentimentos de hostilidade, gerando distanciamentos. Julgar é rotular e sentenciar alguém, mesmo que você ainda não o conheça, e tenha a oportunidade de conhecê-lo, e desta forma como decorrência inevitável, passamos a enxergar antes um objeto do que um ser humano. Tornamo-nos cegos a muitas outras características que ele certamente possui, e ficamos insensíveis às circunstâncias que motivaram seu comportamento. Não existem rótulos positivos, pois todo rótulo é negativo, por impedir que as pessoas sejam elas mesmas, podendo levá-las a viver como se estivessem desempenhando um papel que os outros lhe atribuíram. Os meios sociais, e o contexto socioeconômico através da mídia, acabam de certa forma atuando de forma tendenciosa, e podemos dizer até mesmo racista, e com o uso habitual e inadequado das informações, criam-se grupos e isolam-se outros, simplesmente por terem opiniões, cultura, e terem meios de vida diferentes a dos padrões estabelecidos.

O rótulo pode destruir potenciais parcerias, criar conflitos, criar divisões, incentivar o racismo, criar o ostracismo, simplesmente por sermos diferentes. Deixando desta forma de incentivar o potencial ilimitado que cada um tem como Ser Humano.

Minha proposta é que estejamos abertos para conhecermos e convivermos com todas as pessoas, pois ser diferente é normal, pois só através das diferenças é que conseguiremos entender o verdadeiro significado de Ser Humano. 
 

Pensem nisso e até a próxima!

CAROS AMIGOS,

Desde a concepção do mercado de trabalho, que surgiu da Revolução Industrial, as Organizações vêm ao longo dos tempos, sofrendo profundas transformações. A revolução da informação está se deslocando rapidamente do setor industrial para a economia de serviços. Gradativamente, a indústria oferece menos emprego, embora esteja produzindo cada vez mais, graças à modernização, tecnologia, melhoria de processos e aumento da produtividade das pessoas.

Vivemos em um mundo mutável e turbulento, onde a mudança é o único aspecto constante, mas o motivo de preocupação não é apenas o fato de haver mudanças, mas sua velocidade acelerada. O ritmo da mudança é tão rápido que a capacidade de mudar se tornou, agora, uma vantagem competitiva. A capacidade de mudança requer a capacidade de aprender, e as organizações têm que aprender com as mudanças para que possam mudar sempre e, com isso, serem perenes no mercado, já que é impossível, à medida que o ritmo das mudanças se acelera as empresas confiarem em suas antigas práticas de negócios para manter o seu crescimento.

É a era da descontinuidade: um mundo onde a mudança não se faz simplesmente por etapas sucessivas e lógicas, como em um processo em continuidade, mas por inflexões rápidas e bruscas e que nada têm a ver com o presente ou com o passado. Essa descontinuidade provoca uma total ruptura com o passado e torna difícil qualquer previsão a respeito do futuro. O sucesso das organizações dependerá da sua capacidade de ler e interpretar a realidade externa, rastrear as mudanças e transformações, identificar oportunidades ao seu redor para responder pronta e adequadamente a elas, de um lado, e identificar ameaças e dificuldades para neutralizá-las ou amortecê-las, de outro. Uma prática muito antiga desde a concepção do mundo do trabalho vem novamente à tona, e tomando grande dimensão, pois o medo  do desemprego durante anos contribui para o silêncio. Estamos falando do ASSÉDIO MORAL.

O problema do assédio moral não  é de  agora.  Há séculos  que  os trabalhadores são agredidos  psicologicamente no ambiente de  trabalho, a diferença  é  que  antigamente  uns  mandavam, outros obedeciam. Antes se pensava  que  isso era  natural.  Hoje as pessoas têm consciência de seus direitos.  E  a  consciência tem sido o primeiro passo para a mudança. Por ser um Gestor de Pessoas, e por entender que este assunto é de extrema importância para as Organizações e Pessoas, farei uma abordagem sobre o tema.

ASSÉDIO MORAL

O  Assédio Moral é todo comportamento abusivo (gesto, palavra e atitude) que ameaçam,  por  sua  repetição,  a integridade física ou psíquica de uma pessoa, degradando  o ambiente de trabalho.  São micro-agressões, pouco graves  se tomadas isoladamente, mas que, por  serem sistemáticas e repetitivas tornam-se muito destrutivas. A prática  isolada das agressões não são prejudiciais, entretanto  a pessoa perde a sua autoestima  a cada dia, quando essas agressões passam a ser constantes, levando o indivíduo a acreditar que as agressões são verdadeiras  e  que  ele é realmente incapaz, o que torna o fenômeno  ainda mais destruidor, pois uma pessoa sem sua estima não tem condições de raciocinar se realmente é ou não incapaz. Quando a agressão é fruto de uma discussão ou irritação, não caracteriza o  início do assédio,  principalmente  se  o agressor se  retratar com um pedido  de desculpas, por exemplo. Mas se este tipo de agressão se tornar repetitivo, e não  ocorrer nenhum tipo  de esforço de abrandá-las, é um início  forte da prática do assédio moral, fenômeno que assusta pela  sua capacidade  de destruição psíquica e física do assediado.

Toda a prática  é  resultado  de atos antiéticos do agressor e, caso esse agressor tenha uma  posição  de  líder, esses  atos tendem a contaminar todo o sistema  organizacional, fazendo com que a empresa inicie a sua perda moral, cultural e principalmente ética. É fundamental ressaltar que este fenômeno não está restrito as organizações, pois o assédio moral ocorre também em outras ocasiões passíveis desta prática destruidora, como nas instituições de Ensino, na Sociedade e  também na Família, onde podemos considerar que a família é uma incubadora de agressores, onde o mau exemplo  estará sendo passado às  crianças  que futuramente poderão se tornar sérios agressores deste mal.

Um dos grandes problemas causados pelo assédio moral são os problemas de saúde, principalmente pela identificação de um estado avançado de estresse, sendo seus primeiros  sinais: palpitações, sensações de opressão, de falta de ar, de fadiga,  perturbações do sono,  nervosismo, irritabilidade,  dores  de cabeça, perturbações digestivas,   dores  abdominais   e manifestações psíquicas, como a ansiedade, que podem variar de pessoa para pessoa. Nota-se  que  quanto mais a vítima vive a situação do  assédio moral,  as doenças deixam de ser de caráter psicológico e passam a ser   fisiológico, sendo necessário,  não somente o afastamento do trabalho, pois deixar de conviver  com  a situação  não  extinguirá  a doença fisiológica, como também, um tratamento médico, com utilização de medicamentos.

Podemos afirmar  que  o assédio moral deixará algum tipo de sequela, seja ela  psicológica psicossomática  ou fisiológica, sendo o seu tratamento de  baixa  eficácia, uma vez que os médicos consultados podem tratar do sintoma e podem não verificar a causa dele. Podemos citar como exemplo uma vítima de assédio moral que vai ao médico  queixando-se de dores na cabeça  (sintoma psicossomático),  o médico  por  sua vez pode tratar a dor, receitando-lhe por  exemplo, um  analgésico, entretanto o problema não se resume à dor atual, mas o que gerou essa dor, que neste caso é o assédio moral.   

Assédio moral é um fenômeno  destrutivo, uma vez que seu poder de destruição  vai  além da sua prática. Depois de sofrido o assédio os problemas continuam, pois  eles  não  são  resolvidos pelo simples fato de não existir mais  a  situação, considerando que este problema já faz parte do psíquico da pessoa, podendo ela estar onde estiver que esse sintoma estará junto dela. Esse fenômeno,   além   de  produzir  os sintomas  já  descritos,  agrava situações  ou  vícios  já presentes na  vítima, passando a vítima de um consumidor "social"  de bebidas  alcoólicas,  para  um viciado em bebidas alcoólicas, ou seja, tornar-se  um alcoólatra.  Esse sintoma  que não é característico  da  prática do assédio  moral, mas sim uma consequência dele,  faz com que  a vítima esteja vulnerável a doenças relacionadas ao uso excessivo do  , estando à vítima, portanto, totalmente sensível à contração  de doenças não catalogadas como sendo da prática do assédio moral. Toda essa situação se dá pela falta de ética por parte do agressor, o qual não tem limites  em  seus atos, pois o seu objetivo é chegar ao poder ou manter-se  nele,  não importando  os meios  que  o farão conseguir o seu intento,  nem se são  éticos ou não, deixando a vítima sem condições de reagir.

Entendo que as organizações podem trabalhar preventivamente e evitar o assédio moral. A Liderança é uma excelente ferramenta, pois se caracteriza com  o processo de   encorajar e ajudar os outros  a trabalharem entusiasticamente na   direção dos  objetivos.   É o fator humano  que ajuda um grupo identificar  para onde  ele  está indo e assim motivar-se em direção aos  objetivos.  Sem liderança, uma organização  seria  somente uma confusão  de  pessoas  sem direção.

Não basta ter um líder, na essência  da  palavra, ou seja, uma pessoa possuidora de  postura   ética, decisões sensatas,  entre outros, necessita-se também que o líder tenha capacidade de sinergia, fazendo  com que o grupo o aceite, conquistando com isso o resultado maior que o esperado. Pois as  pessoas  ligadas  ao  líder  estarão, acima de  tudo, se espelhando    em seu   comportamento ético, o que   resultará   no comportamento ético de toda a organização. Caso  não  haja as qualidades  de liderança, o líder possuirá uma posição dentro  da  organização, entretanto, não o será de fato, pois  lhe  faltarão  atributos de relacionamentos, como propiciar a sinergia,  que  o  levará a manter, de alguma maneira, a posição de líder, apenas por  meio  do autoritarismo, desencadeando um possível assédio moral.

A manutenção de pessoas incapazes  na direção, incorrendo  em erros e injustiças, além  da  falta  de  tato  nas  relações  com subordinados, não contribuirão, provavelmente,  para  um  clima  de colaboração  e sinergia favorável  o  que, consequentemente,  fará com que a empresa deixe de ganhar em todos os   sentidos sejam   eles   culturais, organizacionais, financeiros e principalmente, humanos e éticos.

Pensem nisso e até a próxima!

TALENTO O PRINCIPAL CAPITAL

No contexto atual da economia, sempre que o mercado aborda sobre qual o principal ativo de uma Organização, a resposta é única, e por unanimidade se chega ao fator humano, ou seja, Pessoas. As Organizações com as constantes evoluções num mundo cada vez mais interligado e globalizado, e completamente dependente de resultados, vivem o dilema entre o Capital Intelectual e a Gestão do Conhecimento, e nesse contexto o RH até então considerado um centro de custo, assumi papel relevante na estratégia de alavancagem da maximização dos resultados e da liquidez das empresas, visto que somente através do TALENTO, e da escolha das pessoas certas se torna vital para o funcionamento da empresa. Pessoas bem selecionadas e bem posicionadas não somente contribuem para o adequado funcionamento da empresa como também constituem um significativo potencial para a disseminação do conhecimento.

A preocupação com o fortalecimento do capital intelectual tem mudado a gestão dos recursos humanos nas empresas. Observa-se que os processos de recrutamento e seleção têm se modificado, no sentido de usar novas técnicas capazes de identificar pessoas com potencial de crescimento, flexibilidade, resiliência e pensamento estratégico. As organizações precisam de pessoas questionadoras, capazes de incentivar a criação e inovação, e a comunicação do conhecimento de forma ampla, sendo capazes de estruturá-lo, mantê-lo e aprimorá-lo.

Uma das principais questões centrais da gestão do conhecimento, que pretende ir além do simples gerenciamento da informação ou do conhecimento explícito, é ampliar a capacidade empresarial de criar conhecimento novo, compartilhá-lo no contexto organizacional e agregá-lo em produtos, serviços e processos, pois somente aplicando uma visão holística dos negócios, é que poderemos gerar vantagens competitivas sustentáveis. E desta forma gerenciando os ativos intangíveis e o conhecimento, buscando transformá-lo em resultados econômicos.

As Organizações enfim entenderam e estão cada vez mais conscientes da importância da cultura, do respeito às diversidades, e do incentivo ao DIFERENTE. Pois os resultados são a soma das diferenças, e o que cada indivíduo através de seu Talento, pode contribuir para os resultados da organização. Hoje a um interesse muito grande em torno dos valores organizacionais, que contemplem ações de inserção da diversidade no ambiente de trabalho seja através de ações de cunho participativo, reuniões, seminários e treinamentos, tenciona-se criar uma sinergia entre os valores individuais e os do grupo. Essa busca por um alinhamento e entendimento de valores individuais, que somados se tornam o grande diferencial na construção das equipes e no atingimento dos resultados. O que se espera, nessa visão, é que o profissional de RH, equipado com o conhecimento sólido sobre os processos de aprendizagem e portador da visão global de negócio, seja capaz de articular e direcionar a empresa nos processos de gestão.

"é a criação do conhecimento e a capacidade de agir, que são o resultado de um processo altamente localizado, que determinam o sucesso corporativo" (Porter, 1989).

Recrutamento: o X da questão.

O processo de busca de um profissional certo para o preenchimento de uma vaga é essencial para o sucesso de uma empresa, pois é através dele que as organizações podem identificar Pessoas capazes de fazer a diferença num mercado que demanda cada vez mais Talentos. O maior desafio está na condução do processo, e que esta condução seja feita por profissionais capacitados e habilitados, que sejam capazes de identificar e mensurar o talento que o profissional poderá agregar a Equipe. Pois o Resultado só acontece com a potencialização de talentos individuais, que somados fazem o resultado final da equipe.

Por mais competente que o profissional seja, e por mais talento que ele possua, sozinho ele não chegará a lugar algum. Entendo que a maioria dos processos de contratação são falhos devido ao pouco tempo que o RH tem para desenvolver o processo, a utilização inadequada de testes e métricas, que são utilizados como forma de desqualificar o candidato, sem sequer que o candidato tenha sido entrevistado pessoalmente. A falta de critérios e instrumentos adequados é um dos principais motivos deste fracasso, e na maioria das vezes, pode gerar grandes perdas financeiras. Isso sem falar sobre os custos e retrabalho que enganos como estes podem causar com relação à perda de tempo ou de clientes.

A importância de não se cometer erros durante a contratação, é enfatizada pela necessidade de realizar um processo de seleção adequado e personalizado para cada empresa e cargo, pois por mais que as funções sejam similares, não existe uma mesma receita de bolo, mas sim, necessidades individuais que precisam estar alinhadas a cada área demandante da vaga. Por isso entendo que o primeiro passo, é o RH montar o perfil adequado, principalmente com a área demandante da vaga e o superior imediato que o contratado irá se reportar. Este pequeno detalhe reduz em mais de 50% o tempo de captação do candidato. Além de facilitar o entendimento entre a área demandante e o RH. O trabalho alinhado e integrado nos permite reavaliar e flexibilizar o processo em caso de necessidade.

Desta forma o foco principal deverá buscar identificar os gaps a serem superados na busca contínua para eliminação das falhas que possam comprometer o processo da contratação como também identificar os valores do profissional que poderão agregar e serem transformados em competência essencial para a organização. Um grande diferencial na fase de seleção é a identificação do nível de resiliência do candidato, ou seja, a sua aptidão para não só se adaptar a novas situações como também para se adaptar as constantes mudanças, reagindo de forma proativa prontamente a elas.

O profissional resiliente tem a capacidade de recuperação e equilíbrio às adversidades, mantendo seu alto nível de qualidade e de produtividade no trabalho, preservando sua saúde física e emocional.

Este tipo de característica de personalidade, assim como e outras são fundamentais no candidato, partindo do princípio de que os profissionais estão ficando mais equiparados do ponto de vista de qualificação profissional, tais como: formação, idiomas, pós-graduação e MBA etc. O que vai diferenciar um profissional do outro, são suas atitudes e comportamentos, principalmente. E o que vai diferenciá-lo de outro candidato é quem ele é como pessoa, suas atitudes, uma vez que poucas empresas estão dispostas a manter alguém muito qualificado se o seu comportamento é reativo.

O interesse do candidato pela aquisição de conhecimento, seu acesso a treinamentos, o desenvolvimento de habilidades ou atitudes não podem ser observados simplesmente nas linhas de um currículo, durante o recrutamento. Prever as entrelinhas deste currículo e detectar quais são as características e a postura deste candidato no seu dia-a-dia, somente é possível através do trabalho amplo da seleção.

O RPO, mais conhecido como a terceirização do serviço de recrutamento e seleção é uma alternativa para quem busca uma contratação inteligente e eficaz. Nem sempre a organização tem em seu quadro uma equipe disponível para desenvolver este tipo de trabalho, pois as organizações estão focando cada vez mais o seu Core Business e na maioria das empresas o RH acaba tendo uma estrutura muito enxuta.

Mas contratar uma empresa parceira e delegar a contratação exige mais responsabilidade quanto à de contratar diretamente. E que independente dos processos terem sido terceirizados, é fundamental e imprescindível à participação ativa da área demandante da vaga entrevistando os candidatos finalistas enviados pela Consultoria, concluindo desta forma o processo de contratação do candidato mais aderente à vaga.

Lembrem-se, recrutar e selecionar um candidato ideal é um dos primeiros passos na Retenção de Talentos. Pensem nisso e até a próxima !!!