CAROS AMIGOS,

O Brasil vive um momento ímpar em projeções de crescimento, considerado um país com uma economia estável, detentor das maiores reservas minerais do mundo, um dos maiores exportadores de commodities, e com a projeção de se tornar a quinta economia do planeta. Como conseqüência, conquistamos a direito de sediar a copa das confederações, a copa do mundo e as olimpíadas entre outros grandes eventos. Em contra partida no meio de tantas oportunidades, vivemos um sério dilema: será que estamos preparados? Temos uma cultura de deixar tudo para a última hora, e pagamos um alto preço com isso, principalmente pela falta de infra-estrutura e de planejamento capaz de atender a grandes obras. No meio de tudo isto, ainda nos deparamos com outro grave problema, que é o APAGÃO DA MÃO DE OBRA, pois não temos profissionais suficientes para atender a grande demanda, principalmente em profissões como engenheiros, arquitetos, profissionais de TI e etc... Com tantas oportunidades em algumas áreas especificas e a falta de mão de obra qualificada, vivemos a ERA DO DESEMPREGO, trata-se de um fenômeno mundial.

Da mesma forma que a industrialização suplantou a agricultura, os serviços suplantaram a industrialização. Estamos assistindo e vivendo o fim da era do emprego fixo. Procurar um novo emprego, atualmente, é uma tarefa muito árdua. As empresas se tornaram reticentes quanto às novas admissões de pessoal, principalmente nos níveis administrativos. Abrir uma empresa pode se transformar em uma odisséia. Os impostos são elevados, a necessidade de capital é intensa e o governo é um "sócio majoritário" que não corre riscos. Abrir uma franquia pode não dar certo, principalmente pela imposição do "modus operandi" do franqueador. Um diploma, por si só, não habilita ninguém. Existem muitos advogados trabalhando em vendas, muitos arquitetos que viraram decoradores, etc.. Isso não levando em consideração os desabonados de certa sorte que vendem sanduíches ou cerveja na praia. Mais do que um diploma, o mercado de trabalho exige um atestado de competência. Atualmente, um emprego não se acha em jornais. A formação superior é atualmente o requisito mínimo para não ser taxado como "analfabeto". Ler muito e sempre livros técnicos e jornais de qualidade é o requisito mínimo para qualquer profissional. Temos que achar uma razão em nosso trabalho. O trabalho tem que motivar e dar prazer, além de remunerar dentro do valor da própria função. Por isso neste meu novo artigo, estarei abordando o tema CONSULTORIA.

CONSULTORIA

O crescimento da atividade de consultoria, até por conta do momento econômico e da era do "não-emprego" em que vivemos, criou uma verdadeira "moda". Hoje temos "consultores imobiliários" (ex-corretores de imóveis), "consultores financeiros" (ex-corretores de valores), "consultores de estética" (ex-vendedores de cosméticos), "consultores de moda" (ex-vendedores de roupa), etc.

Essa onda tem provocado um certo descrédito no mercado, e quando alguém se apresenta como consultor corre o risco de ouvir: "Ah, já sei! Você está desempregado...". A falta de preparo dos profissionais de consultoria gerou conseqüências para o consultor: vulgarização da imagem, visão preconceituosa, percepção inicial ruim, qualidade duvidosa, falta de referência dos honorários. Mandar imprimir um cartão de visita com o título de "consultor" não adianta. Tem que ter especialização.

Para se firmar como consultor o profissional tem passar uma imagem de dedicação séria a profissão e não uma imagem de transitoriedade. A imagem do consultor tem que estar diretamente ligada a: credibilidade e competência; presença em eventos relacionados à sua área (palestras, congressos, cursos, seminários, etc.); evidência pertinente (publicar artigos em jornais e revistas); culto, atualizado e especializado no assunto que se dedica; imagem focada em uma determinada área (para não ser taxado como um profissional que faz qualquer negócio); posicionamento definido (o mercado não pode ter dúvidas de sua área de atuação).

Além do currículo consistente deve ter uma oferta de soluções e benefícios de seu trabalho (redução de custos, maior competitividade, melhores resultados econômico-financeiros, equipes de trabalho mais preparadas e autônomas, etc.); profissional que não oferece produtos e/ou serviços, mas sim soluções, resultados positivos, responsabilidade de trabalho conjunto e garantia de trabalho ético. O consultor deve se entender como um "produto" com características distintas e benefícios que atendam as necessidades e expectativas do mercado.

A definição da identidade e do escopo do consultor deverá contemplar as seguintes perguntas: qual o negócio em que atua? Quem são os clientes e/ou potencial clientes? Quais são os valores pessoais e profissionais? Quais as vantagens competitivas? Quais são os serviços ofertados?

Existem modelos de marketing próprios para consultorias: mala direta direcionada a mailing-list segmentado; telemarketing (para confirmar o recebimento da mala direta); anúncios em veículos de comunicação especializados; redes de relacionamento (networking) - antigos empregadores, clientes atuais e recentes, família, amigos, vizinhos, outros consultores etc. - para criar uma fonte de referências; apresentações em seminários, congressos e cursos dentro do escopo de sua área de atuação e de especialização (distribuindo sempre material promocional que divulgue essa atividade como, por exemplo, um catálogo com todos os dados da consultoria, o conteúdo do evento e possibilidade do mesmo ocorrer para grupos fechados -"in company"); artigos com fatos novos e relevantes em jornais e revistas segmentados e especializados; newsletters periódicos; parcerias com entidades profissionais (CRA, CORE, etc.); escrever livros; vídeos (treinamento, assuntos focados etc.). Conclusão, não basta se apresentar como consultor, tem que se preparar e se capacitar. Pois só desta forma, o mercado lhe enxergará como um consultor capaz de fazer a diferença

CAROS AMIGOS,

O comportamento de consumo é definido como de procura, compra, uso e avaliação de produtos ou serviços. Esse comportamento pode ser descrito como atividade física, mental e emocional realizada na seleção, compra e uso de produtos ou serviços para a satisfação de necessidades e desejos. A psicologia aplicada ao marketing (PSICOMARKETING) permite entender as influências dos fatores psicodinâmicos internos e dos fatores psicossociais externos que atuam sobre o cliente permitindo o desenvolvimento de estratégias de marketing mais eficazes. Vale ressaltar que quando estudamos ou analisamos o comportamento e a psicologia dos clientes não podemos deixar de focalizar também o produtor (indústria) e o vendedor (varejo). E para entendermos um pouco mais esse processo, vou abordar neste meu artigo a TEORIA ECONÔMICA DO CONSUMO.

TEORIA ECONÔMICA DO CONSUMO (PSICOMARKETING)

O ser humano tem necessidades e desejos infinitos que se contrapõem a suas possibilidades finitas e limitadas de satisfazê-los. Não podemos adquirir ou consumir todos os bens de consumo que desejamos, por isso somos obrigados a escolher. Somos obrigados a escolher porque cada bem ou serviço tem um custo que podemos ou não pagar por ele.

Nesse processo de escolha, o ser humano tende a maximizar o consumo até o limite do seu desejo sem deixar de considerar o seu próprio poder econômico de consumo.
No processo de escolha do que consumir observam-se duas posições estratégicas:
1. As pessoas procuram tirar o máximo de proveito do que podem consumir e sempre escolhem o que lhes parecem ser mais proveitoso;
2. As empresas procuram ganhar a opção das pessoas e procuram ofertar tudo que elas desejam e sempre com o máximo de escolhas possíveis.

Na verdade, as pessoas ao consumirem têm uma postura “hedonista”, ou seja, buscam o máximo de prazer através da maximização do consumo de bens ou serviços e, ao mesmo tempo, a minimização dos custos.

O comportamento do cliente, portanto, estaria tentando maximizar a utilidade ou satisfação dos produtos ou serviços em relação ao custo dos mesmos. Porém, a teoria econômica permite apenas compreender parte do comportamento do cliente já que sua base está apenas na sua renda. Embora a renda seja um fator de grande relevância, ela não é o único critério de decisão de consumo para o cliente.

Além do critério de decisão baseado na renda, que é um critério consciente, o cliente também decide com base em emoções, experiências e influências externas, que são critérios não conscientes. O consumo engloba tanto fatores econômicos quanto fatores sociais e psicológicos.

O ser humano é motivado por necessidades básicas e influenciado por seu meio social, o que “obriga” cada indivíduo a construir e adaptar seu campo psicológico particular.Hoje o grande desafio das organizações numa economia completamente globalizada, é estudar o cliente de forma holística, onde o estudo seja capaz de fornecer fatores e informações para a decisão sobre o desenvolvimento e adaptação de produtos, de preços, de canais de distribuição e de comunicação, visando desta forma satisfazer a necessidade do cliente.

“Um cliente é o visitante mais importante em nossa casa. Ele não depende de nós; nós somos dependentes dele. Ele não é uma interrupção em nosso trabalho; ele é o propósito do mesmo. Ele não é um estranho em nosso negócio; ele faz parte do mesmo. Nós não estamos fazendo um favor em servi-lo; ele está fazendo favor em nos dar esta oportunidade” (Gandhi, 1869/1948).

CAROS AMIGOS

Há duas situações dentro do contexto organizacional das empresas de extrema importância, uma é a contratação de um novo profissional, que por necessidade (aumento de equipe, substituição, afastamento, ou por criação de um novo departamento), surge à demanda, e junto com ela a expectativa deste profissional vir a ter total aderência à função e as especificidades da vaga, atingindo desta forma o objetivo da contratação. A outra é quando há a necessidade inversa, ou seja: a necessidade de demissão. Ambas as situações são cruciais, pois quanto custa à organização uma contratação errada? A grande maioria das organizações se preocupam apenas em recrutar e selecionar, deixando um grande gap na empresa e principalmente nos RH’s. O resultado desta falta de atenção é uma quantidade absurda de pessoas completamente despreparadas para o processo de desligamento. Pois em sua grande maioria, as demissões são feitas como forma imediata de se livrar de um problema, ou até aqueles que o fazem demonstrando prazer e sorrisos. Causando sentimentos de raiva, ira, baixa estima, sensação de vazio e até depressão. Aí fica a pergunta: como um profissional nestas condições, conseguirá procurar o novo emprego? Além disso, um processo mal sucedido poderá comprometer a imagem e a credibilidade da empresa junto ao mercado, a motivação da equipe, e o marketing negativo causado em seus clientes.

Diante de tal dilema, abordarei neste meu artigo o processo de demissão.

DEMISSÃO

O processo de desligamento (DEMISSÃO) é um processo que faz parte da dinâmica das organizações. A demissão pode ser feita de forma planejada como o PDI (Programa de Demissão Incentivada), ou o PDV (Programa de Demissão Voluntária). Ambos os programas são desenvolvidos e aplicados, levando-se em consideração a necessidade de ajustes na Organização. A demissão poderá também ser feita de forma contingenciada, quando há a necessidade pontual e imediata do desligamento, devido a fatores causados pelo colaborador que justifiquem a demissão.

Um verdadeiro Gestor deve utilizar o recurso da demissão de um colaborador, após ter feito tudo que estava ao seu alcance para salvá-lo. Agindo de maneira responsável e demonstrando total respeito, o Gestor tomará a decisão sabendo que não faltou consciência e responsabilidade na tomada de decisão, e que o recurso foi realmente necessário.

Você já se perguntou alguma vez quem deveria demitir se estivesse no lugar de seu chefe e por quê? A maioria dos especialistas defende que esse é um trabalho para o Gestor direto, enquanto o RH cuida da parte legal do processo ou no mais evoluído pensamento, presta uma assessoria e consultoria na tomada de decisão. Os grandes Gestores entendam que é deles a responsabilidade de preparar e motivar seus profissionais para atingirem os objetivos, e quando isso não acontece, após tentativas de correção e desenvolvimento, substituir o funcionário, ou seja, demiti-lo é a decisão mais sensata para manter o funcionamento do departamento e a sobrevivência da própria empresa.

Entendo que cada caso precisa ser avaliado de forma individual, analisando de forma holística todos os preâmbulos, antes da tomada de decisão. Quando há um relacionamento mais próximo com o Gestor direto, é provável que a verdade dos fatos e os feedbacks, assim como as dificuldades de efetuar o desligamento, serão maiores. Por mais constrangedor que isso possa ser para ambos, o desligamento sempre será uma tarefa difícil que exige responsabilidade de ambas as partes. O funcionário desligado relata em algumas entrevistas de desligamento o quanto à empresa era ruim, mas durante o período que esteve empregado, ela lhe serviu. Aí fica a pergunta: por que esta insatisfação não foi apresentada antes?

Em resumo, o processo de desligamento (DEMISSÃO), que consiste em desligar e ser desligado exige eqüidade e responsabilidade mútua, além no comprometimento da manutenção do respeito. O que certamente manterá o ponto de equilíbrio da relação entre o desligado e a organização.