segunda-feira, 27 de julho de 2009

CAROS AMIGOS,

A partir de deste mês passo a integrar a equipe de colunistas do site http://www.rhdebates.com.br/ onde estarei escrevendo para o Blog Mercado RH, http://www.mercadorh.blogspot.com/. Blog até então assinado pelo saudoso Carlos Henrique Hasselmann, idealizador e um dos fundadores do site juntamente com o Léo Salgado.
Carlos Henrique ou CH para os amigos nos deixou no sábado de carnaval, onde completou o seu ciclo de vida material e passou a fazer parte da nossa equipe no plano espiritual, aonde de acordo com os Arcanjos já vem fazendo uma verdadeira revolução no Paraíso, implantando um novo ERP.
Dizem que ninguém é insubstituível, eu discordo veementemente desta afirmação, pois tenho convicção que cada um de nós somos únicos, e de alguma forma deixamos nossa contribuição.
Tive a oportunidade de ser amigo do CH, e ao mesmo tempo termos desenvolvidos alguns projetos em conjunto, profissional com uma extraordinária visão empresarial e uma capacidade de se reinventar como poucos, sendo responsável por grandes projetos e inovações em nosso mercado.
E seguindo a sua linha, estarei procurando através de uma grande sinergia e aprendizado mútuo contribuir com o Blog. O meu agradecimento ao Léo Salgado pelo convite e ao CH no Paraíso.
Em meu primeiro artigo, estarei apresentando a minha visão sobre O NOVO PAPEL DO RH.
Grande abraço,
JOSÉ RENATO ALVERCA

O novo papel do RH

por Renato Alverca
Como profissional de RH atuante na Gestão Empresarial e na Gestão de Pessoas, mantenho contato constante com outros profissionais de RH de empresas de diversos portes e setores. Este relacionamento me proporcionou uma visão bastante privilegiada sobre o papel que os profissionais de RH estão desempenhando em suas empresas. Normalmente, em empresas de pequeno e médio portes, o RH, quando existe, se limita a atividades burocráticas e legais, como administração de pessoal, folha de pagamento, obrigações trabalhistas, etc, o que se conhece normalmente como atividades de DP (Departamento Pessoal).

Mas se a empresa está inserida em setores da economia ligados a serviços ou produção intelectual, como bancos, consultorias ou empresas de software, independente do seu porte, o RH costuma ganhar uma relevância um pouco maior, cuidando também de benefícios, gestão de carreira e salários e modelos de avaliação de desempenho e competências.

Na medida em que a empresa cresce, se desenvolve, sofistica seu modelo de gestão e se insere em ambientes mais competitivos, é natural que o RH evolua junto e desenvolva outras características. A preocupação com o clima organizacional, a oferta de benefícios cada vez mais atrativos, salários tentadores e perspectivas de crescimento e desenvolvimento se juntam a outros artifícios para aumentar sua capacidade de atrair e reter talentos.

A atual encruzilhada na qual o RH destas empresas se encontram envolve o seguinte dilema: Especialização ou Generalização? O RH deve se especializar cada vez mais em Gestão de Pessoas, se aprofundando mais nos seus fundamentos de aquisição, aplicação, desenvolvimento e manutenção do seu capital humano ou deve ampliar seu escopo de atuação se preocupando em conhecer mais o negócio da empresa para adequar as Competências Humanas à estratégia organizacional?

Para não parecer leviana a resposta de que os dois caminhos devem ser perseguidos, prefiro procurar explicar como isso deve ser feito. No seu novo papel, o RH deve delegar o papel de cuidar das pessoas para os gestores de equipes. São eles que precisam aprender a cuidar do seu pessoal dentro de políticas institucionalmente definidas, mas com a sensibilidade e flexibilidade que só o líder pode aplicar. O RH então, neste contexto, deve desempenhar o papel de consultor interno destes líderes, assessorando-os e desenvolvendo suas habilidades de comunicação, avaliação, liderança e negociação.

Com isso, é esperado que o RH se libere mais para aprender sobre o negócio, contribuir com a construção e implementação das estratégias corporativas de longo prazo e aumentar a aderência entre competências organizacionais e pessoais.

Vivemos numa era em que o capital era abundante no mundo, e hoje com a atual crise mundial os investimentos estão cada vez mais criteriosos; Uma era em que a tecnologia está se tornando cada vez mais comoditizada e acessível – apesar de ainda representar condição mínima para atuar no mercado; Uma era em que o mercado cresce numa velocidade espantosa – ainda que os competidores também crescem na forma de novos entrantes constantemente; O principal fator de competitividade é a capacidade de inovar, de pensar diferente, de agregar valor. E não é capital, tecnologia nem mercado que vão gerar isso, mas as pessoas. Assim, o RH deve se preparar para ocupar uma posição estratégica ao lado da alta administração que já foi ocupada por Finanças, Tecnologia e Marketing.

Não dá mais para tapar o sol com a peneira, a organização é feita de pessoas. São elas que promovem as mudanças necessárias. São elas que estabelecem os limites e potencialidades das empresas. São elas que tomam as decisões que conduzem a organização para o futuro. Por outro lado, lidar com pessoas representa um dos maiores desafios dos gestores. Conduzi-las nesta direção é um trabalho complexo e incerto, que envolve mudanças profundas em toda a organização que só se efetivam no longo prazo. Neste sentido, preparar a organização para este futuro implica em iniciar processos de mudanças já. Se o RH não se livrar dos paradigmas que lhe foram impostos e na qual ela se acomodou ao longo dos anos e não assumir de vez a importância e responsabilidade que lhe é devida, ela poderá no máximo continuar cuidando do desenvolvimento de seus colaboradores, mas acabará abandonando o seu principal papel: Cuidar do desenvolvimento da organização.